一、劳务派遣纠纷中存在的突出问题
同工同酬难以落地劳务派遣用工短期化特征明显，大量派遣员工以农民工群体为主，往往选择自行离职，主动放弃经济补偿金、无固定期限劳动合同等法定权益，折射出用工单位 “体制内外有别” 的差别对待对劳务派遣用工秩序造成的冲击。被派遣劳动者很难与用工单位正式员工享受同等待遇，在保险保障、绩效奖金、薪酬调整等方面差距显著。在司法实践中，举证能力不足是劳动者同工同酬诉求难以得到支持的主要原因。相较于普通劳动争议，派遣员工处于更为严重的信息不对称地位，举证难度更高。
工伤保险赔付维权困难劳务派遣协议由派遣单位与用工单位两方协商订立，劳动者并不参与协议磋商，同时缺少外部监督，容易出现两方串通损害劳动者合法权益的情形。当发生劳动报酬支付、工伤认定、社保缴纳等纠纷时，派遣单位与用工单位相互推诿，甚至撇开劳动者私下协商处置，劳动者维权通道不畅。尤其是工伤保险责任承担问题，劳动者应当向派遣单位、用工单位哪一方主张，或是能否要求双方承担连带责任，实务中缺少统一的操作规范。
“假外包、真派遣” 用工形态甄别难度大实践中违规派遣情形多发。一方面存在逆向派遣，用工单位将本应由自身承担的用工责任转嫁至派遣单位；另一方面，不少不具备劳务派遣经营资质的机构，以人力咨询、人事外包、人才服务等名义承接业务，形成事实上的劳务派遣，以此规避劳务派遣相关法律监管。这类模糊化的用工安排，增加了仲裁、法院对用工性质的审查认定难度。
诉讼主体资格存在争议依据《劳动争议调解仲裁法》第二十二条，仲裁阶段劳务派遣单位、用工单位可以作为共同当事人。但进入诉讼程序后，用工单位是否具备适格的诉讼主体资格，现行法律未作出明确规定，裁判尺度不统一。
劳务派遣关系解除的法律适用存在分歧《劳动合同法》对于用工单位退回被派遣劳动者的条件、派遣单位与劳动者解除劳动合同的条件、劳动者主动解除劳动合同的情形规定不够清晰，造成审判、仲裁实践认定标准不一，同类案件裁判结果差异较大。
二、同工同酬问题的解决思路
对于同工同酬的理解与适用，可从以下四个方面规范把握：
明确 “同工” 与 “同酬” 的界定标准“同工” 限定为用工单位内部同类岗位；用工单位无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“同酬” 中的报酬范围，包含劳动报酬、岗位福利，但不包含基本社会保险待遇。同工同酬的适用前提，是劳动者在同一岗位上的工作产出、价值贡献基本相当。
强化告知义务，保障劳动者知情权劳动合同与劳务派遣协议通常不同步签订，大多先签订劳动合同，后订立派遣协议，劳动合同内容往往难以满足同工同酬的要求。因此需要强化派遣单位、用工单位的告知义务：用工单位向派遣单位、派遣单位向劳动者，应当如实告知同类岗位薪酬分配办法，以及当地相同或相近岗位的薪酬水平。
合理分配举证责任考虑派遣员工与用工单位之间信息不对称的客观现状，在同工不同酬争议中，应当减轻劳动者的举证责任，加重用工单位的举证责任，由用工单位对薪酬差异的合理性承担举证义务。
探索用工单位直接向派遣员工发放工资若工资由派遣单位统一发放，不利于派遣员工与单位正式员工薪酬水平横向对比，也容易发生工资拖欠、克扣等问题。双方可在劳务派遣协议中约定，由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资，更好落实同工同酬原则，同时一并解决加班费核算与发放的痛点。
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